10月3日-在這種情況下才凸顯出來的癥結點

汎薾曾經問我，怎麼都不會想回家，她覺得我也挺勇敢的，一般人遇到這些情況可能就會想說回家算了。我還是說，其實我也不知道，我以為我只是在做大家面對這種處境時都會做也只能做的事。想一想，有的時候應該多給自己一些肯定，別那麼沮喪。

遠在瑞士，一樣是透過I單位申請成為交換青年的朋友，特地在臉書的社團上找到我的英國手機號碼，傳來簡訊為我打氣，她鼓勵我，相信上帝只給能通過這些考驗的人試煉。

是啊，我想，我不僅是為了自己努力，我是想為了現在正在這裡做志工，還有將來想來這裡做志工的朋友們努力。我一直很感謝上帝讓有人願意收留我，使我不至露宿街頭，有屋簷遮風避雨，有飯吃，才能跟C組織和I單位繼續對話，否則早就只能打道回府了，但是，我時常擔心，今天是因為我比較幸運，或是我比較積極，才能這樣一路下來，若換做是別人，難道能和我一樣幸運嗎？若今天換成是別人，他們怎麼辦呢？他們要怎麼度過這個難關呢？所以，我覺得我有義務跟大家分享我的故事，因為我通過了這一切，就有義務將一路上得到的所有幫助傳遞下去。

10月1日，星期六，總算，有時間來好好寫一封信回應I單位了。

汎薾邀請我和她的朋友一起出門踏青，但是，剛結束旅行回到家的我實在太疲倦了，已經不太想再出門了，而且，現在又回到了汎薾家，我到底要住到什麼時候呢？我可不能等到別人來問我這個問題才開始準備答案。況且，我現在有更重要的事要做，寫信問I單位很多很多的問題。我曾問一個媽媽，如果我想在網路上跟大家分享自己的經歷，又不願說些可能只是我的疑惑，卻還沒有答案的事，也不想造成別人對任何人的誤解，怎麼辦呢？她說，那你就寫信問他們吧，就像之前她在台北的醫院接受的醫療服務有瑕疵，也是先寫信請問院方，看院方是怎麼回答的，如果他們願意回答，就把他們的回答分享出來，若他們不願意回答，那也是一種回答．．．

為了自己，也為了更多的人，我想知道他們會怎麼回應這些問題，請注意，這封信中所提及的問題正是這個部落格的重點，尤其是信末拋出的疑問，讀者也可以好好思考這些問題。

以下是我在10月3日寫給I單位的一封信：

哈囉ST

謝謝你的回信。關於你的回信與這整件事，在這封信裡，我有許多切身而懇切的疑問，期盼I單位能一一為我解答每一個問號，不論是代表C組織回應或是代表I單位回答。而沒有被回應的問題，我也會接受作為一種回答。

（以下引述I單位的部分為藍色字體，我寫的部分為黑色字體）

你的求證及思考都是很有邏輯的，但是你要希望所有的事情都是撇開感性因素去談是很困難的

 因為絕大部分的人，並不一定像你一樣受過邏輯背景的理性訓練，而在單位也是以服務人為主，所以你說與人的相處上，要不加入感性的因素是很難的

今天一位志工和I單位和C組織面對的議題是主管與室友的指控是否屬實。當我們將一個案件帶到法官面前時，沒有任何一個人會預期法官以「我無法排除我的感性因素來思考，因為我沒有受過理性思考的訓練，所以我也沒有辦法理性思考」這樣的理由來拒絕理性地斷案；因為這是他的責任，不是選擇。

 就像男女之間的相處，也是無法用理性的觀點來看，兩個好人終究是可以終成眷屬

 如果世上的事情，都是可以用理走天下當然是最好的(個人觀點)，但很多時候並不是這樣的

如果今天一個人是自己去應徵工作單位，那麼當然這個人自己只能默默承受雇主聲稱所有人與人相處的「化學反應」，被動地接受解雇。（事實上，眾所皆知的是，即使是如此的勞資關係，也是有歧視解雇的爭議存在）

但是今天一位志工是付費透過I單位和C組織來進入工作單位，I單位和C組織都表示他們擔任的角色是在志工與工作單位之間做協調溝通的角色，意即，若志工與工作單位有任何認知上的落差或工作上需要達成協議的議題，I單位和C組織都有義務與責任來了解事情的真相與做出客觀理性的判斷，I單位也有義務與責任在志工與C組織之間溝通協調，並代表志工的立場與C組織針對事情的真相達成共識。如果一個「針對一位志工的指控是否屬實」的事件都無法以理性判斷，試問，有什麼事情可以理性判斷？請問I單位是否認為I單位無法說服C組織以客觀理性判案，所以只能接受如同男女關係的感性因素來解雇一位志工？

我不清楚C組織是否在I單位同意他們的判決、雙方達成共識後才通報UKBA並取消志工的certificate of sponsorship（意即取消簽證），是這樣嗎？若是，是否志工只能接受I單位與C組織雙方在志工之外單獨溝通後的決議；若否，是不是代表C組織不需與I單位達成共識，也不需經過I單位同意就可以取消志工的簽證？

  的確C組織的feedback裡面是有提到單位的人跟你相處上有uncomfortable的感覺，這個uncomfortable的字眼不只出現過一次，所以可能這個部分也是有佔考量的因素

本來我這位志工和I單位一直在向C組織努力澄清的就是工作單位的主管寫給C組織報告中不屬實的指控，所以這不是「可能這個部分也是有佔考量的因素」的猜測，而本來就是一個沒有證據可以支持的朦朧說法，卻一直被用來判案的理由。僅就我所知道的「那一份報告」內容來說，關於工作上「因為自己覺得無聊就自己決定提早帶服務使用者回家」和「不願遵守健康和安全」這兩項描述完全就是子烏虛有。

如果C組織還是要說工作單位主管指稱和我相處”uncomfortable”，請問到底是什麼情境”uncomfortable”呢？可以舉證嗎？是關於宿舍洗衣機壞掉好幾個月而我寫信給house manager「詢問是否可以修繕時在文化差異下顯得措辭失當，但而後她還安慰我說她知道只是”Langrage barrier” 造成」的一封信嗎？ （而且，我的house manager不是我的工作主管，也從來沒有機會與我一起工作，所以就我目前所知道的，她也沒有提出任何工作上與我相處的”uncomfortable”。）除此之外，我的supervisor從來就沒有提過與她相處有什麼”uncomfortable”，希望我改進。我想知道，在解雇之前，我的主管是否就能夠明確指出與我相處時到底是什麼情境使她”uncomfortable”？如果在沒辦法具體實際說明的情況下還是要解釋是一種整體感覺因素，我相信沒有一個人可以接受這種宣判的；就算硬是要比喻作男女關係，一方提出分手時也會給出明確的情境案例，就算是另一方無法認同對方對該案例做如此的認知解讀，但至少還是根據真正發生過的事件來討論。

更何況，重點是，在5/9解雇當天，工作單位的主管解雇我的唯一理由是「哥倫比亞室友指控我在浴室裡推她並指控她在偷用我的東西造成她受驚嚇，並且你的韓國室友也認為跟你一起住並不開心，所以我們覺得你有潛在性的危險、可能會傷害服務使用者，所以我們要解除合約。」也就是說，他們的理由是「懷疑我會攻擊別人」，而不是認為我的表達容易造成主管不舒服(uncomfortable)。

人跟人之間的相處是很微妙的，而C組織與我們，由於不是天天與你相處的人，我們也無法就此細節跟你說什麼

C組織與I單位本來就不會與志工天天相處，所以如果是在工作單位與志工各執一詞的情況，因為主管說”uncomfortable”，難道這就無可避免地會成為C組織與I單位無法判斷真相並要求志工接受宣判的理由嗎？

這個部分，我們內部討論過，或許站在你的立場認為輪一天跟輪兩天以及晚上9點到家跟晚上11點到家是有很大的不同，但是對方的立場可能不會像你想得那麼細，只會簡單想有輪晚班跟沒輪晚班的差別

 然後這件事情，當然也可以求證是不是室友要你講的，但是就算證實是室友要你講，也不會有太大的改變，因為就算室友有建議，後來的確是你的選擇問或不問，然後還有討論的方式

 你或許會問，難道不能提出來討論一下嗎?不是說不能，但我們不知道也無法還原當下你提出討論時說話的語氣及內容，還有你們溝通多久才達成結論

 ……..（略）

如同先前提到的，我們不知道也無法還原當下你提出討論時說話的語氣及內容，還有你們溝通多久才達成結論；不過從後來8/24跟你開會又問你這件事，蠻有可能整件輪晚班的事件(含你們中間的溝通過程)，當下或許有溝通了，但她們應該是介意的

至於再次提出，唉，就像男女吵架，還是會有人吵架翻舊帳呀~.~

C組織提到關於「晚班」這件事並使用其作為否決我第二份工作安排的理由的重點有兩個：1. 他們認為「曾經去向主管討論是否可以不必做晚班」令人質疑該志工的”commitment”（他們一直重複使用這個英文單字），2. 主管認為志工與她提溝通「晚班」時令人”uncomfortable”

關於第一點，重點是，我與主管談論完「晚班」後達成了協議，每天很盡忠職守按照主管的決議繼續正常的工作。請問C組織使用這個理由與I單位也接受這個解釋是不是表示，此案就如同一個單純的勞資關係的情況下，一名員工去應徵工作，但工作一段時間後，老闆認為「雖然你都有認真盡責完成工作，但我還是懷疑你內心為公司奉獻的熱情不夠，因此我要解雇你」，因而「去談論晚班這件事」令人質疑一位志工的熱忱不足夠，而因此解雇一位志工有足夠的正當性？並且當一位志工即使在盡責工作，沒有被指出過失的情況下，因為「遭受工作單位顧慮工作熱忱不足」，也只能接受工作單位這樣的結論？

關於第二點，我的主管從來沒有向我提起「談論晚班」這件事讓他不舒服，而這項理由是在解雇之後才被提出的，若有人解釋這是因「室友對於浴室事件的指控」讓主管們不得不聯想起之前的「討論晚班」，並且這種聯想有關連性與正當性，而因而歸納出「對這名志工有顧慮」（C組織一直使用”concern”這個字），請問，志工是不是只能接受這種聯想的指控和承受「主管不願亦不需明講與溝通來要求改進，但事後可以正當引用」的處境和所有後果？

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關於求證主管的疑問，我們也再想，假設換成I單位 TAIWAN來台志工有問題，我們基本也是會詢問對口來台志工的負責人，因為他們是基本上比較有跟志工互動的人

你問說為何不再問其他人求證，很少會這麼做

         關於這點，如果是一位來到台灣擔任志工或工作的外國人被解雇並與雇方發生各執一詞的情況來看，我相信沒有一個台灣人會認為因為雇主與勞工相處時間較多就單聽雇方的說詞而不求證其他人，並因而解雇該外籍勞工有絲毫正當性，反而應該會認為該員工的處境令人同情。

舉例來說:

你上封信跟我說過你已經求證UKBA，就算雇主取消certificate，你還是可以停留在英國境內60天。我因為相信你已經去求證了，所以我不認為我需要再打電話去UKBA再多問一次->如果我這麼做，你可能會覺得我不信任你已經求證過或你求證過的結果。

         關於簽證，就像我之前寫信請I單位再幫忙確認一樣，我一點都不會覺得I單位再向I單位求證是在質疑我，正好相反的是，第一，我會認為這是在幫忙我，第二，我想I單位應該可以在我之前更清楚了解簽證的問題。第三、任何一個人在面對法律問題時都希望獲得書面條文支持而非口頭背書以免非法滯留境內觸犯法律。

回到你的狀況，你先前說過，你所知道寫信給瑞秋的是艾芮卡，但是後來跟你meeting談過後，瑞秋再求證的是泰瑞沙，泰瑞沙的說法並沒有太多翻轉的情況(不過，就你提出的你有加班一事，她有確認過有一週你是有加班的情況)，如果今天C組織認為艾芮卡跟泰瑞沙都是比較常跟你有接觸的人，那跟她們兩位求證也很正常  

         寫了一篇引述許多不是事實的報告給C組織的人正是我的supervisor 艾芮卡，那麼，所謂「C組織向她」求證到底有什麼意義？這就如同法官詢問控方A說：「請問B方的解釋你同不同意？」一般完全沒有道理；因為正是因為A方的不實指控與不願接受我方志工解釋，我和I單位才轉向C組織試圖澄清種種指控。請問，一名志工是不是只能接受「C組織只能向工作單位求證」的這個處置與「I單位也同意這種作法」的處境？

求證su的意義也不太大(因為你也說過  su的喜好反覆不一定，所以求證su喜不喜歡你或要不要提早回來意義也不大)

 求證室友的意義好像也不太大了，韓國室友跟你的相處沒問題，但是與哥國室友相處有問題事實->雙方說法是羅生門，如果相信你的說法對方也會覺得不被相信，相信她的說法卻讓你很受傷

         這是不是表示，如果因為「相信我的說法可能會讓哥國室友覺得不被相信」所以C組織「決定不求證」也「決定不相信我」並「判定我不適合再繼續擔任志工」而I單位也同意這樣的解釋？那麼，是否志工遭遇這樣來自室友的指控時就只能啞巴吃黃連也無可奈何？

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語言上面，工作單位認為你的英文表達能力很好，C組織也問過你知不知道bored跟boring的差別，你在meeting minutes裡面也說你知道這兩種說法的差別，所以很合理的去推論，這一個多月來你會因為英文表達上被誤解的機率很小(你的英文真的很好，你寫給瑞秋及泰瑞沙的信都表達得很好)

         首先，就我寫給工作單位主管泰瑞沙和C組織主管瑞秋的信來說，寫給前者的一封信要花上我一個小時的時間，寫給後者的信，就12th Sep “What I believe to be a true account”這封信而言，我花了三天寫這封英文信，並經過英國朋友的建議刪減不合宜的句子與潤飾。這可以說明兩件事：第一，就前者而言，即便是可以再三斟酌的書面溝通，亦會因為文化差異造成誤解，更何況是口語即時的表達，此外，面對面溝通的緊張情緒與一來一往的急迫性更容易造成表達失真與誤會；第二，我相信沒有任何一個曾經寫過文章的人會認為，即使是一篇花了很久時間編輯的文章都不會有疏失，或是有自信地肯定對方閱讀後的心得正是自己想要傳達的想法，也不會對自己有任何的誤解；中文的書信就已經存在誤解的機率，何況英文。所以，英文書信文法撰寫得宜並不代表此人英文表達無誤，亦不表示此人口語表達不易遭人誤解。

此外，因為我知道兩個英文單字的差別就斷定不會因為語言造成誤解的邏輯就好比判斷兩個以中文溝通的人從來不會有誤會一般。我相信沒有一個人會同意「一個知道”boring”和”bored”的差別的人就有能力可以完整的以英文表達自己的感受並確實傳達讓對方有同樣認知」的這種邏輯。

另一方面，「誤會」的產生正是因為雙方對同一語句有認知上的落差而造成的結果；並且，誤會的「特徵」就是；如果雙方沒有在事後針對該「事件」重新確認彼此真正的用意，根本就不會認知到「有誤會的存在」，只會繼續沿用自己心裡對對方的「了解」及「看法」，意即：誤會自然而然地持續存在。

更重要的是，如果C組織真的相信我的英文表達能力很好，也相信我知道”bored”的差別”boring”，那麼，他們不更應該相信我真的是對哥國室友說：「你是不是覺得無聊(Are you bored?)」而不是如哥國室友控訴我對她說：「你很無聊(You are boring.)」，而懷疑哥國室友的英文理解能力，為什麼反倒以這樣的「英文表達能力」很好來斷言「我的英文很好，所以我是有意以英文造成別人不舒服」？

試問，當志工面對工作單位與室友的誤會時，是不是只能接受「因為被認為英文很好，所以應該不可能造成誤會，所以所有的指控屬實的機率較高而辯駁的可靠性較低」這樣的結論？

溝通的過程，會不會讓人感覺uncomfortable，或許這是C組織會考量的

 努力工作≠相處上不會有uncomfortable的點

 就這點很抱歉I單位方面無法得知更多關於此的細節

首先，我從來沒有聲稱努力工作等同於不會讓人感覺不舒服，我提到我努力工作只是因為我的主管要求我做什麼工作我都努力的照做，她也從來沒有提到要我改進什麼，只要求我努力工作與加班配合調度；如同上述，我只是想知道是否有任何證據來宣稱我讓人感覺不舒服，或是因為這樣的宣稱來判斷我不適合做志工有何正當性？

第二，請問I單位不知道細節 是因為C組織不願透露或是無法提供證據？

再者，I單位不知道細節，我這個志工也不知道細節，那麼，我到底為什麼要因為「沒有人願意透露的原因」被拒絕擔任志工？

可能 每個uncomfortable的點，單看都是小感覺(譬如說9/5 meeting當天，你主管有提到當天她在為su煩心時，你卻稱讚她看起來很漂亮)，還有其他很多小感覺，但是她們沒明說，可能這些加起來感覺就是不對

         

    我會主動向I單位提出這個例子是為了說明我的主管艾芮卡從不與我溝通的處境，只有在5/9 meeting當天宣告解雇我之後，我被艾芮卡帶到另一個小房間，兩人獨處時，我難過地留著眼淚還客氣地請教她「能否給我一些建議」時，她才突然像變了一個人似地對我說，當天中午我稱讚她但其實她沒有很高興。但這也是解雇之後才發生的事。

可能你會說 ，你以後不會在那樣的場合說那樣的話 ，但project及C組織可能還是考量你在其他的場合其他的話會造成uncomfortable的狀況?

 你先前有疑問說，如果她們對你有意見，為何不當面講，為何事情發生前幾天還跟你聊天

 只能說 ，英國人是歐洲的日本人 

連我們台灣人，今天如果我們對一個人有意見，大部分的人也不會直接給擺臉色給對方看(社會歷練更多的人就越難看出那個人的喜好)..跟一個人聊天聊很久也不一定代表喜歡對方呀

         我能夠理解這樣的「考量」（C組織一直使用concern這個字眼），但是難道在主管從來不願意溝通也從未指出志工的過失的情況下，志工就只能默認這樣的臆測嗎？甚至，是在那這麼多不實指控的情況下，難道志工真的都沒有翻身的機會了嗎？

 1month review，一般而言都會有one month review，但如果雙方有一方認為有問題，雙方都可以提早談的

 你的狀況本來是9/8要談的，發生室友事件9/5就提早談了

 你先前問說，那如果，沒有室友事件，你是不是可以繼續工作下去，的確有可能；但也有可能，就算不是室友事件，會不會後來有其他的事件引發爆點?

         第一，最重要的是，這根本不是所謂的「提早談」，而是根本沒有談。（在解雇之前唯一的一個supervision中，我的supervisor也並未指出我任何的過失），工作單位有權在一個月結束之前提早提出志工不適任的質疑，但是，應該還是要在發生質疑時與志工進行溝通了解，不是嗎？C組織並未與我進行任何的review，沒有任何溝通，沒有給我任何改進的機會。面對工作單位的質疑時，C組織並未聽取志工陳述、沒有介入做協調與溝通；在C組織與工作單位做決定好之前，我沒有任何機會了解事件原委、也沒有機會為自己辯護、更沒有機會讓C組織與I單位介入協調，就讓工作單位直接解雇我了。C組織不但沒有主動來做他們承諾的溝通協調的角色，也沒有做任何”C組織 Welcome Pack”裡承諾的”one month review”（不論這個review的時間為何），在工作單位主管們告知我終止合約時，他們說C組織已經「同意」這樣的判決，也就是說，C組織是在完全沒有介入、知會志工任何疑慮或為志工溝通的狀況下，第一時間就同意工作單位解雇志工，並且，在我被告知解雇後打電話給C組織，我的C組織 manager第一時間就馬上告訴我她已經決定不幫我找下一個placement（我的C組織 manager曾經發信告訴志工們27/8到4/9這段期間她都不在辦公室，所以工作單位與C組織一定是在5/9當天直接達成協議的），再者，我被解雇當天請求與C組織 Manager會面溝通亦被拒絕，一直要等到經過8天努力解釋之後的14/9她才願意見我一面。

為什麼C組織沒有做到他們承諾要做的事呢？為什麼I單位也同意C組織的作法呢？是不是志工只能接受沒有C組織和I單位介入溝通就被工作單位直接解雇呢？

第二、I單位：「但也有可能，就算不是室友事件，會不會後來有其他的事件引發爆點?」

這句話是不是表示，這種「引發爆點牽扯出的臆測與判決」都是合理而可預期的？並且只要「過去曾經有過誤會，即使澄清了，只要後來有什麼「機會」，志工也只能承擔這樣「可預期」的結果？

當我提到「如果沒有室友事件我是不是會繼續工作」，這不是一個疑問，相信答案是肯定的。如果果I單位和C組織也都認為需要像「室友事件」這樣的一個爆點來支持解雇一個志工的決定，那不正代表之前曾經發生過的事都不足以說明需要解雇一名志工嗎？

的確你很努力工作是事實

 但是C組織就你的狀況不知道如何跟下個工作單位解釋也是事實

跟下一個工作單位解釋是C組織的工作責任，不是選項，更不是做決策的依據或一個決定的理由。C組織的責任就是在志工與工作單位之間做溝通協調，但是就此事看來，C組織沒有扮演他的角色，也沒有做到他承諾的事。跟下一個工作單位解釋是C組織的責任，不是他要不要或想不想，更不是可以歸咎於「不知如何解釋」的「能力」問題。C組織在沒有負起責任的情況下在一開始就同意工作單位解雇志工，請問志工怎麼能接受C組織此後更以因為接下來C組織也不知道該怎麼向其他工作單位說明這種情況來為志工安排下一份工作，所以就只能維持造成這樣後果的決議的說詞？請問在這種後果中，志工是不是就只能接受沒有下一份工作機會的結局？

我希望可以了解C組織的傑森做出判決後對I單位的說明，請問是否方便轉寄傑森回覆I單位詢問的email給我？

另外，在C組織與I單位要求我搬離宿舍之前，我都還沒有找到回台灣的機票，並且C組織與I單位都知道多數其他志工宿舍其實是不被允許寄住的，或是就算能寄住，一個星期也是極限，那麼，是不是，像在這樣志工被工作單位解雇並被要求搬離宿舍的情況中，在這一段試圖釐清真相及向工作單位爭取改變決定再次給予工作機會並試圖向C組織溝通試圖澄清種種誤會以爭取下一份工作安排的時間裡，無論志工是否能找到寄宿地點或是身上的存款是否能夠支持食宿直到回程機票日期，志工都應該自行負責？

志工與C組織並不存在契約關係，亦無任何的C組織職責義務規範，請問，當志工與C組織發生爭議時，志工是否無法藉由任何方式保障自己的權益？

 志工無從得知C組織與I單位之間的義務關係、權力關係與權利規範，也就是說，是否當志工與C組織發生爭議時，志工亦無法藉由I單位保障自己的權利？

謝謝I單位的回覆。

Regards,